El modelo Buurtzorg para la autogestión de la empresa

---

25 de febrero | Por Juan Merodio

Uno de los mayores retos en las organizaciones de hoy no es la falta de talento, ni siquiera la tecnología. Es la forma en que las estructuras internas están organizadas, muchas veces rígidas, jerárquicas y poco adaptadas a las necesidades reales del mercado y las personas.

Pero, ¿qué pasaría si nos inspiramos en un modelo probado, escalable y que ya ha transformado todo un sector tradicional como el de la salud?

Te presento Buurtzorg (que en holandés significa “cuidado del vecindario”), una organización nacida en Países Bajos en 2006, de la mano del enfermero Jos de Blok, que decidió romper con la burocracia y volver al centro: las personas.

Y lo hizo con un enfoque revolucionario que está siendo replicado en empresas, startups y organizaciones de todo el mundo. Vamos a verlo con detalle… y cómo puedes aplicarlo tú, incluso si lideras un equipo de marketing o formación online.

¿Qué hace diferente a Buurtzorg?

La clave está en cómo se organizan los equipos. Nada de jerarquías interminables ni decisiones que tardan semanas en aprobarse. Lo que propone Buurtzorg es simple (y poderoso):

1. Equipos autogestionados

Cada equipo está formado por entre 6 y 12 profesionales que toman sus propias decisiones: desde la planificación del trabajo hasta la contratación de nuevos miembros.

No hay jefes intermedios, ni capas de supervisión. Solo personas alineadas con un propósito común y con total autonomía para cumplirlo.

2. Atención centrada en la persona

En lugar de hacer visitas rápidas y superficiales, las enfermeras pasan el tiempo necesario con cada paciente, buscando su independencia y bienestar, no su dependencia al sistema.

Esto genera relaciones humanas, confianza… y mejores resultados de salud.

3. Tecnología útil, no invasiva

Buurtzorg desarrolló un software interno muy intuitivo que simplifica la gestión y reduce el papeleo al mínimo.

Tecnología al servicio de las personas, no al revés.

4. Resultados medibles

• Reducción de hospitalizaciones.
• Mayor satisfacción tanto de pacientes como del personal sanitario.
• Costes más bajos para el sistema de salud.

En definitiva: más impacto con menos recursos.

 

¿Y si llevamos Buurtzorg al marketing educativo?

Ahora imagina que aplicamos esta misma filosofía a un equipo de marketing en una institución educativa, escuela online o universidad. La transformación puede ser brutal.

1. Células autogestionadas por objetivos concretos

En lugar de tener un equipo fragmentado con roles aislados (contenidos, redes, CRM, diseño…), puedes crear microequipos multidisciplinares con foco en objetivos claros.

Ejemplos reales:

• “Equipo de captación LATAM”
• “Equipo de fidelización de antiguos alumnos”

Cada célula se encarga de sus campañas, procesos y métricas. Sin esperar aprobaciones eternas. Con autonomía para testear, fallar y escalar.

 

2. Marketing desde la empatía real

Así como en Buurtzorg el foco está en la independencia del paciente, aquí el centro debe ser el alumno.

No hablamos de segmentaciones de PowerPoint, sino de comprender profundamente al estudiante: qué le preocupa, qué busca, por qué abandona, qué le motiva a inscribirse.

Esto permite:

• Campañas que conectan emocionalmente.
• Contenidos que ayudan, no que venden.
• Comunicaciones humanas, no impersonales.

 

3. Burocracia cero, experimentación total

¿Cuántas buenas ideas se pierden en tu equipo por la burocracia?

Con un modelo como este, no necesitas pasar por 4 reuniones para lanzar un test A/B o una automatización. El equipo detecta una oportunidad, lanza el experimento y mide el impacto.

Esto favorece:

• Agilidad.
• Innovación continua.
• Sentido de pertenencia en el equipo.

 

4. Herramientas al servicio del equipo

El software de Buurtzorg es un ejemplo claro de que no se trata de tener muchas herramientas, sino de tener las adecuadas.

En un entorno de marketing educativo esto puede traducirse en:

• Dashboards claros y accionables.
• Integración real entre CRM, plataforma de automatización, LMS…
• Datos accesibles y comprensibles para todos, no solo para el equipo de IT.

 

¿Qué puedes conseguir si adoptas este modelo?

• Alumnos más satisfechos, porque sienten que les hablas a ellos, no a una masa genérica.
• Equipos más felices y productivos, porque trabajan con sentido y autonomía.
• Mejores resultados con menos recursos, porque eliminas lo que no aporta valor.
• Una organización más adaptativa y preparada para el futuro.

 

Ejemplos de empresas que ya aplican modelos similares:

1. Spotify: estructura en squads autogestionados, con total independencia para lanzar funcionalidades o campañas específicas.
2. Zappos: adoptó el modelo de holacracia, donde no hay jefes tradicionales y los equipos tienen libertad para autoorganizarse.
3. Morning Star (industria alimentaria): todos los empleados tienen autonomía total, incluso en decisiones de inversión o contratación.
4. Haier (electrodomésticos): su estructura está compuesta por microempresas internas que se gestionan como startups independientes.

Las 10 preguntas que todo el mundo se hace cuando oye hablar de una empresa sin jefes

Hablar de organizaciones autogestionadas suele provocar una mezcla de fascinación y escepticismo. ¿Sin jefes? ¿Sin jerarquías? ¿Y no explota todo en llamas?
Spoiler: no. Y aquí te contamos por qué, respondiendo a las 10 preguntas más comunes que surgen cuando alguien escucha el modelo de Buurtzorg, la organización holandesa de atención sanitaria que ha revolucionado el juego.

¿De verdad no hay jefes? ¿Y cómo se evita el caos?

No es una comuna hippie. Es una estructura basada en la confianza y la responsabilidad.
En lugar de jefes dando órdenes, hay profesionales que conocen mejor que nadie su trabajo.
La fórmula es simple:

• Contrata adultos competentes.
• Dales autonomía real.
• Hazlos responsables de sus resultados.

Esto no es descontrol. Es alineación sin microgestión.

¿Cómo evitan que los equipos hagan lo que les da la gana?

Con un marco claro:
Trabajadores felices → Clientes felices → Finanzas felices.
Así como en el deporte hay reglas, objetivos y marcadores, pero nadie le dice a cada jugador cómo pasar el balón.
Libertad no significa anarquía, significa tener claridad y dirección sin ahogar la iniciativa.

¿Y si hay conflictos? ¿Quién manda ahí?

Spoiler: no hace falta un jefe con mazo de juez.
En Buurtzorg, los conflictos se abordan como adultos: con conversaciones abiertas.
Si la cosa se complica, un coach puede facilitar el diálogo, no decidir por ellos.

Nada de política de pasillo. Nada de «voy a RRHH». Solo personas resolviendo como personas.

¿Quién toma las decisiones importantes?

En lugar de reuniones secretas en salas de cristal, las grandes decisiones se debaten en la plataforma interna, donde todos pueden opinar.
Los equipos implementan, y punto.
Nada de «alineamientos estratégicos» con PowerPoint. Solo acción con propósito.

¿No usan KPIs? ¿Cómo miden el rendimiento?

Usan métricas, sí. Pero de las que realmente importan:

• Satisfacción del paciente
• Salud financiera real
• Bienestar del equipo

No les interesa el número de reuniones hechas, sino el impacto real generado.

¿Y esto se puede escalar? ¿No es solo para equipos pequeños?

Sí se puede escalar, pero no añadiendo capas de burocracia.
Buurtzorg lo hace replicando células independientes:
Cada equipo es autónomo. Aprende, comparte y crece.
No hay centralización, hay colaboración descentralizada.

¿Y cómo crece la gente si no hay ascensos?

Crecen profundizando en su maestría, no subiendo en una escalera imaginaria.
Aquí no hay títulos rimbombantes tipo «Coordinador Ejecutivo Senior del Área X».
Crecimiento significa ser mejor en lo que haces, no en lo que aparentas.
¿Buscas validación en un cargo? Esto no es para ti.

¿Y las primas? ¿No hay incentivos individuales?

No. Se siguen convenios colectivos con sueldos estandarizados.
No hay bonus secretos, ni negociaciones en pasillos.
¿El resultado?

• Más colaboración
• Menos competencia interna
• Cero juegos de poder

Si buscas una prima gigante, Wall Street está a la vuelta de la esquina.

¿Y qué dijeron las instituciones tradicionales?

Al principio, se asustaron. ¿Cómo puede funcionar una empresa sin mandos intermedios?
Después, los números hablaron:

• Menores costes
• Mejores resultados clínicos
• Retención de talento brutal

Ahora, Buurtzorg lidera. Y los burócratas… siguen buscando excusas.

¿Y esto puede funcionar fuera de Holanda?

Sí, y ya lo hace. Con ajustes, claro, pero han ayudado a implantar este modelo en Japón, Reino Unido, Taiwán y EE.UU.
No se trata de copiar y pegar, sino de adaptar los principios a cada cultura.
El ADN es el mismo: personas responsables, equipos autónomos, propósito claro.

 

 

Preguntas frecuentes (FAQs)

1. ¿Este modelo sirve para empresas pequeñas?
   Totalmente. De hecho, suele funcionar mejor en empresas pequeñas o medianas porque la implantación es más rápida y el cambio cultural más ágil.
2. ¿Cómo se mide el rendimiento sin jefes?
   Cada equipo define sus KPIs y los revisa de forma continua. La responsabilidad es colectiva y los resultados, visibles.
3. ¿Qué pasa si un equipo no funciona bien?
   Se analiza internamente, se ajustan roles y procesos. El error no se castiga, se aprende de él.
4. ¿Cómo empiezo a implementarlo en mi negocio?
   No necesitas cambiar todo de golpe. Puedes empezar con un equipo piloto, darle autonomía real, medir resultados y escalar progresivamente.
5. ¿Y si mi sector no es salud o educación?
   El modelo es aplicable a cualquier sector donde el trabajo humano y el cliente estén en el centro: desde atención al cliente hasta desarrollo de producto.

Este tipo de modelos no son solo una moda. Son una respuesta concreta a las necesidades reales de las organizaciones de hoy. Más que nunca, necesitamos estructuras que nos permitan ser más ágiles, humanos y eficaces.

Como siempre digo: la transformación no empieza con la tecnología. Empieza con las personas.

¿Te animas a probarlo?

Compartir >>